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本文摘自北森市场副总裁高燕女士在人大人力资源沙龙第九期的演讲内容，该沙龙以盘点HR技术为核心，主要分析了人力资源的新常态、新常态下有哪些关键词、人工智能下HR的工作等。本文为人工智能下HR的工作，请花10分钟连续的时间，仔细阅读品味。

2016年9月，我们去美国参加行业活动，看那些优秀企业关心什么，为了这个行业的发展在做什么。得到一些关键词：不止于SMAC。

SMAC四个英文单词

S是Social（社交化），现在的人力资源信息化技术，如果企业的人力资源软件没有社交化属性，基本上会在新生代员工心理被判死刑。

M是Mobile（移动化），就像我们一再强调的，手机能完成很多事情。

A代表Analytics（数据分析），软件要有非常强大的数据分析功能。

C是Cloud（云计算），是不是基于云计算的。自从有了SaaS版的软件，大家都在说这个词，但当基于云计算平台的软件已被公认为大势所趋，仅有这些已经显得不够了。

Gamification：员工体验游戏化

2016年，很多软件厂商在谈游戏化。对于HR来说，整个管理过程员工能体验到游戏化吗？举例来讲，在E-learning上学习，是通关式的学习，还是强制、管控式的？Y时代的员工讨厌管控，他们希望自动自发地学习，如果把学习过程设计成游戏化的（游戏化不仅指一款软件，还指内部很多工作流程），他们愿意玩、参与，然后就能获取他们的数据，就能对他们进行评估，及时给出反馈，从而促进他们更有效地学习。

Collaboration：社交化高度协作

在软件平台上，跨部门的协作如今显得特别重要。比如，除了实现信息一键分享之外，在目标管理系统或绩效管理系统中，对于某个项目需要跨部门协作，邀请多部门参与、进行进度管理、过程中及时反馈等等，这些现在已经都能在社交化的协作平台上轻松完成并成为不可或缺的功能。

Big Data,Always on,Engagement,Forcasting

Big Data大数据；Always on,保持员工和管理者时刻在线、时刻关注、时刻互动的可能性。Engagement就是指高投入的敬业度的表现。还有大数据、预测，Forcasting通过现在的表现能够预测未来的变化，这些都已经是国际上HR Technology领域大家非常关注的问题。当然你一定会问，这么多高大上的东西，有没有可落地的？来之前我跟公司大数据团队的负责人做了沟通，大数据无法一蹴而就，因为人才数据非常零乱，那些基本信息是最有格式化的数据，因为有固定的字段。但是大量数据是不结构化的，工具底层要有非常强的数据清洗，把它变成结构化的数据，最后才能出来可以被应用的分析功能，而之前这个过程谁都无法跳过。我们已经投入了好几年的精力在大数据上，价值会逐步体现出来。

HR领域的人工智能

哪些人工智可能在HR领域的应用变为现实？现在或许能给出一些展望（有的是些脑洞大开的预测）：

简历智能推荐

先看招聘，你在筛选简历时，后台会根据你的行为偏好进行挑选，建立一套算法、一个模型，当你筛选的简历越来越多时，它它会越来越准确地知道你筛选的偏好：什么样的简历会更容易被你拉到下一个流程中去，然后通过这个习惯把你还没有筛选过的简历中更符合你需求的简历优先推到前面来，供你选择。这就是智能推荐在招聘领域里的一个应用。这和淘宝的智能推荐很类似，机器在学习你的行为，行为背后有算法，你做的行为越多，它对于你的了解就越深。我们的招聘管理系统也有一块叫做智能推荐，大家有机会或许可以体验。

员工敏捷管理

如果系统内部发现员工的实时数据发生变化，比如协作软件tita上，原来特别积极反馈任务进展的小伙伴，这段时间突然不和任何人互动反馈了，系统就会发出预警，提醒你注意他最近的状态，给他发个红包吧，或者拍拍他的肩膀。这实际上针对员工状态在帮你进行预测，从而让管理者更加敏捷地调整管理行为。

敬业度中的自然语言分析

举例来讲，北森有敬业度调查系统。敬业度调查里我们以前在做统计分析时最头疼的是主观题，因为每个人都是自己的文字，非常难进行统计分析，只能一条一条看。人工智能有一个技术叫自然语言分析，所谓自然语言就是人正常写出来的那些文字，这样高频的甚至同义或类似的关键词会被人工智能抓取，或许可以给你的管理行为提供更准确的关键此反馈。

在线考试的防作弊系统

大家知道在线考试系统比传统的线下考试节省人力、时间和成本，但也有头疼的问题：作弊怎么办？在线考试系统的提供商也在不断研究，如何更好地防作弊。人脸识别技术、眼睛转动识别技术、语音识别技术未来都有可能应用到在线考试系统中，加强防作弊的功能。举例来讲，在线考试时一般不采集声音，但是以后我们可以进行声音采集。如果机器发现某个考生在说：“你把书帮我翻到45页。”机器有理由认为或许考生正在作弊。

增强虚拟现实的在线测评

大家知道虚拟现实VR技术，而AR是增强虚拟现实，它是现实和虚拟相结合的，大家觉得AR比VR技术更好一点。这种技术有可能应用到人才管理中吗？了解人才测评的都知道，评价中心是现有测评技术里面效度较高的方式，但是其评价周期特别长，成本特别高。所以我们在做的一件事情，是把评价中心搬到线上，iLeader就是这样一款产品。但是搬到线上之后就发现有个弊端：对管理真实情景的模拟不够真实，对人们作答的效度也会产生影响。但是未来靠VR和AR技术，有可能让一个人戴上眼镜后，就看到一个真实的管理场景，在这种场景中展现出来更真实的管理反应和行为，对于这种行为的评估就会更准确。

《智能时代》的作者吴军先生说：每一次工业革命带来的冲击，人类都需要半个世纪的时间来消化。现在算算，信息化革命从七八十年代开始到现在，半个世纪还不到，它带给我们的冲击还没有被完全消化掉，来势汹汹的智能革命就已经开始了。这种两期迭代的巨大冲击波，让国家和很多企业包括在经济社会中的每一个人都充满着高度紧张感和强烈危机感。这一轮会迅速崛起的一定是智能技术为代表的一批企业，而一些传统企业面临着供给侧改革、产业结构调整的严峻变革或是退出历史舞台。当然我们也有理由兴奋，在我们有生之年，能够目睹人类社会发生这么多变化，还是很幸运的一件事。

对每一个HR从业人员来讲，关注人力资源专业技术发展的同时，大家一定要多关注信息化技术和智能技术的发展。不然你可能还未完全理解信息化，就被智能时代淘汰！我想给大家说的一句大家常说的话：不管多远的未来，其实现在都已经变成现实，你准备好了吗？