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猎头通过自己的人才库去找与职位需求匹配的候选人，通过多方交流，候选人有此意向，李小姐随后把职位的说明书发给他，候选人看了后，发现企业所属的行业及所在城市符合自己的需求，但当他仔细研究职位说明书，有些不解，此职位说明是仅说出做什么，具体职位描述模糊，汇报关系、带领团队等情况不清楚。但他还是参加了面试，通过与招聘单位的详细交流，才慢慢把职位了解清楚，最终成功招聘。

对于以上的故事，我们可以清晰的看到一个精准的招聘计划是何等的重要，它应以战略业务为输入，通过业务问题分析及评价，提出的人力资源解决方案及规划、职位设计为依据，再通过人才盘点后确认内部有无人才，且短期内无法培养才列入招聘计划才去招聘。同时对于招聘职位必须有精准的定位和说明，例如岗位的层级、上下级汇报关系、职能职责和需要候选人具备的经历和素质，职位绩效目标设定以及要求到岗的时间等，对于以上内容均需一一明确。

从以上我们可以看到，该企业人力资源部门编制的人力资源规划及人才招聘计划不但让业务经理口伐笔诛，甚至让老板雷霆大发, 最终没有通过该公司管理层的评审。仔细分析一下，不难发现，这份人才招聘计划“脱离”了一些本该和招聘计划紧紧联系在一起的东西：

第一，“脱离”了对企业战略诠释，没有去分析战略发展需要什么关键能力，没问清楚战略实现需要什么样的关键核心人才，老板不满意是正常的；

第二，“脱离”了业务，既没有通过业务分析、绩效评价等专业手段与方法，帮助业务经理挖掘真正的原因和需求，也没有为业务经理解答到底招聘什么样的人才能解决业绩提升的问题，业务经理自然不满意；

第三，“脱离”了外部环境，没有充分调研分析评估外部的人才供给情况，业务部门提出的人才需求只是简单接受，给招聘实施带来困难。

第四，“脱离”了人力资源相关业务，没有同人才规划、人才盘点等内容充分结合起来，HR管理者不知道内部的人才缺口到底是什么程度；

那么企业如何编制人才招聘计划呢？简单来说就是一句话：人才招聘计划要同企业战略、商业模式、业务目标、业务问题分析、人力资源解决方案相承接，切忌脱离企业战略和业务目标而纯粹以招聘人才为目的。

一个企业的发展自然会带来人才的需求，内部培养能力由于受时间周期的影响，特别是当下向“互联网+”等发展转型，内部人才的培养速度往往不能满足企业发展的需求。如一个互联网企业，他们一年的招聘猎头费用甚至超过了培训费用的3倍。因此，做好需求分析、建立好人才招聘理念、制定好招聘计划非常重要。