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一叶障目，不见泰山

“绩效管理就是进行绩效考评。”
 

这是企业实践中最常见的误解。绩效考评是绩效管理不可或缺的一部分，但不是它的全部。有效的绩效管理从建立以人为本的企业文化开始，结合员工个人的发展意愿及公司的总体目标确定个人的工作计划和目标；然后才是绩效考评，而且这种绩效考评应是经常性、制度性的；考评结果作为激励和发展的依据。

抱残守缺,知足常乐

“有了MBO,TQM,要绩效管理干嘛?”
 

目标管理(MBO)、全面质量管理(TQM)确有可取之处。目标管理的思想是明确提出总目标并对总目标取得一致意见，使人们能灵活地以他们认为是最适合于完成其职责的方式致力于实现那些目标。全面质量管理则旨在员工心目中树立起这样一个理念：每个人都是作为团队的一分子参加生产过程；并因此对产品及工作质量承担责任，以赢得更高的顾客满意度。而绩效管理通过广泛的员工参与，创造员工个人发展的条件。在个人发展机制的促动下，个人目标与组织目标相结合，实现共同发展。

雷声大，雨点小

“绩效管理不过是制定计划，确定标准。”
 

有些组织将绩效管理当作装点门面、粉饰绩效的招数。声称实施绩效管理，实质上仅仅是制定一些计划，确定一些标准。

错把鸡毛当令箭

“绩效管理不过是采用绩效工资。”
 

绩效工资要以考评机制为基础；而且适当的条件下,它可以作为绩效管理中的一个激励措施来使用。绩效工资更注重绩效与工资之间建立正式的联系，从绩效管理的后端来讲，它有一定的激励效果；但实施绩效工资也有很大的局限性。绩效与工资之间的关系如何确定，绩效如何考评，采用绩效工资的面该多大，对象是哪些，都很难把握。对它的激励作用的大小置疑也较多。绩效工资将重点放在工作结果上，常常会鼓励员工的短期行为。所以，采用绩效工资要慎重，宁缺毋滥，决不能把它当成“万金油”。

严字当头，万事亨

“要绩效就得对员工严加控制。”
 

这种看法较前几种更落后、更顽固,对人的认识还限于“工具人”向“经济人”转变阶段，与当前“自我实现人”的论断相去甚远。虽然目前并不是所有员工已经将自我实现作为行为准则，但是给予员工尊重、自由和参与的权利,有着完全制约或物质刺激无法取代的作用。