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组成人力资源管理体系的每一小部分的策略都是基于企业的发展战略的变化而改变的，其中的薪酬策略也不例外。今天就企业发展周期的维度，浅析企业在各个发展阶段相对适合的薪酬策略。

　　
初创期——重激励因素，轻保健因素。

　　主要的执行方向有：

　　1.注重核心员工激励

　　2.加强外部竞争力

　　3.弱化内部公平性

　　4.提高弹性福利

　　5.核心人才实行长期激励
 

在企业品牌、资金、人才和市场等方面都相对匮乏的情况下，重中之重就是吸引并留住核心人才，最直接且有效的方法便是通过薪酬来体现，当物质需求相对高于市场且得到满足的情况下，人才较容易长期留任。
 

快速成长期——激励、保健因素两手抓

　　主要执行方向有：

　　1.逐步建立以岗位为基础的薪酬体系

　　2.提高内部公平性

　　3.注意外部竞争性

　　
此时的企业需要快速扩大，就不仅仅考虑要留住核心重点的员工，作为“螺丝钉”的普通员工也是重要的一员了。这就需要做全员激励，要开始筹划建立相应的薪酬、绩效体系，要基于岗位来建立内外部都具优势的薪酬。

　　
成熟稳定期——稳定为主，完善为重

　　主要执行方向有：

　　1.薪酬与人才晋升通道相挂钩;

　　2.短、中、长期的激励体系的建立

　　3.完善薪酬、绩效考核制度

在稳定发展期，要核心人才的长期激励要应时加大，如晋升、团队管理赋权、培训等;对普通的员工要采用更灵活多变的激励形式，以企业文化为宣导，引领员工的稳定性。坚持物质与非物质激励崎岖并进的方式进行落地实施。