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大多数企业在设计薪酬时，首先考虑的是成本问题，然后考虑的是人员可接受的最低薪酬问题，很少考虑激励问题。也就是说大多数企业都没有全面考虑过：如何让设计的薪酬能够真正激发员工？

而想要设计出来的薪酬体系更有激励作用，这几个问题你有想过吗？

一、知道员工要什么

首先，你必须了解员工为什么而工作、如何才会努力工作。有打工经历的老板，一般会相对了解员工的需求。

●安全感

员工首先是要有安全感，也就是说薪酬必须能够给他基础的保障，这个保障不一定是薪酬高低问题，比如合约、约定，都会让员工感受到保障。有了保障，员工才能在公司安心工作。

●有盼头

也就是说，如果做的好，应该怎样奖励。而这一点恰恰是很多老板所欠缺的。大多数企业都不能给员工以盼头。很多员工在一家公司上班可能只是为了谋一份生计，根本没有动力而言。干多干少一个样，或者根本没有动力去干得更好。

●适当的压力

压力并不是用管理来施加压力，而是通过目标来施加压力。现实情况是，不少企业都是用管理来给员工施加压力，而不是通过设定目标、达成目标来传导压力。其中，这个过程中还需要掌握好一个合适的尺度。

●与努力匹配的回报

公司设定的薪酬一定要与要达到的目标相匹配。员工的努力方向和程度只有与薪酬匹配，他们才愿意努力去做，所以考核要点一定要相应。你不能让员工没有方向，也不能对员工的努力视而不见。

●考核指标尽量量化

我们杜绝口头承诺，好好干或者干好了如何之类的说辞，没有给人一个可以感知的纬度。什么是干好了?把什么干好了?干到什么程度算是干好了?员工会感觉到忽悠，这样说的结果也是可想而知。

●考虑员工的现实处境

薪酬设计时，要考虑实际管理中遇到的问题。如员工流动速度过快，则可以使用年终奖、工龄奖来锁定；员工年龄比较大，在管理方法上无法改进，则通过目标设定来提高绩效。如果地域性的员工普遍乐于自己创业，可以整合成事业合作伙伴等等。

二、知道企业要什么

制定实际薪酬需要考虑的因素。在实际的薪酬制定时，可以重要考虑如下几个因素：

第一、需要聘请几个人？

第二、他们创造多大的业绩？事先要规划好一个目标。

第三、计划投入多少费用，用于核算薪酬。

第五、期望与目标设定。计划的保底薪酬多少？期望最低完成的任务量多少？如果完成目标任务额，计划奖励多少？

第六、设定薪酬考核机制。比如，最低目标、考核目标、冲刺目标。完成最低目标，薪酬多少?完成考核目标薪酬多少？完成冲刺目标，薪酬多少？将这些数字换算成公式。比如完成最低目标按照3%奖励，完成考核目标按照4%奖励，完成冲刺目标按照5%奖励。

三、知道应当坚持的底线是什么

在公司的薪酬制度设计时，具体可以参考这几个原则。

1.没人会满足自己的薪酬，换句话就是，钱给再多也不算多。

薪酬从来都不是，也不应当是人们加入或长期留在某公司的原因。如果员工因为薪酬而留下，那这个公司留住员工的方式可以说是非常失败。

当员工收到了一个薪酬高昂的offer或当创始人/HR试图从某大公司挖来高级领导者时他们会有些害怕，但切记，员工只有因为看好公司内的其他人或公司前景时加入公司才是好的，抱着上述这种心态加入公司的人会留得更久。

2.建立薪酬制度时，不要以为员工不会知道他们的同事挣了多少。

在员工薪酬问题上，一定要尽可能做到公开透明。这样做能防患于未然，创造公正的公司环境，成为促进公司发展的动力之一。如果薪资不公，公司就没法做到公开透明；如果薪资公平，也就没必要遮遮掩掩。

3.创建一种一年只需关注薪酬1-2次的公司制度。

年度薪酬评估背后的逻辑应当是这样的：对于公司员工来说，最重要的事情就是增加公司的价值，这种逻辑应当成为公司内围绕薪酬问题的普遍价值观。

当公司发展越大时，想要做到公正透明就很难了，因此在公司萌芽时就要利用规模优势建立公正的制度。把这种制度刻入你的企业文化中，即使随着公司发展，你可能会渐渐淡忘它。但你最优秀的员工会记住这个制度，这个制度也会在公司招聘、保留员工上大有帮助。

4.选择公式化的薪酬制度。

在薪酬问题上，最忌讳的就是更改。每个招聘经理都会给他们的准入职者详细阐释公司的薪水和股权制度。每个人说的都是一样的。每个在公司内有一定经验的员工所得薪酬都是相同的，并且可以试试不接受讨价还价，说完这些来观察候选人的反应。

总之，激励员工的方式非常多，重要的是要摸透需求，遵循原理，根据自身特点，制定出真正适合自己的薪酬激励体系。

不过，理论最后还是需要落地。这个过程要结合公司的具体情况而定。同时，要设计一个让领导满意，又能吸引员工的薪酬制度，还得做到薪酬制度公平与竞争的兼顾。举个例子，薪酬预算太高，老板会满意吗？调薪幅度太小，员工干活会不会不给力？这里暂不展开。

如果想了解薪酬设计如何兼顾公平和竞争，做到员工积极性与企业效益平衡，不如与其他一线人力总监现场聊聊，让强大的HRD为你解答。