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1、首先要确保组织的顺畅，各个环节要和谐

这里面应该包括去促进业务之间流程的合理性和具体工作中合作的舒适性。要保证顺畅首先需要保证组织架构的合理性，流程中各功能要完善，要保证整个环节没有空缺，其次是要多沟通，对任何项目的运作内部沟通要顺畅，各个环节一定要达成共识，项目经理的职责会非常重要，要保证各个环节的目标达成，而且要尽量让各个环节提前控制风险。如果很多风险不能控制可能是流程存在问题，也可能是人员的能力不够。

保证组织的健康还需要做好人才梯队，关键岗位要有后备人才。挑选后备人才的时候各级leader一定要写清楚通过什么事件得出结论这个人你有潜力，或者现在就适合这个岗位。有关键事件的判断才这样后备人才才会比较靠谱。将能力量化或者对比才能做出比较合理和真实的判断。

2、要保证工作量的合理性，也要保证效率

人员不能太多，也不能太少。工作要适当的饱和，适当的给大家加点班，这样才能保证紧张感，同时也要保证投入产出在行业水平中靠前。这方面主要可看两个数据一是考勤时间，二是投入产出比。这些数据要和财务和经营管理处要到，要逐步积累数据以供长期使用评估。

3、要有人性关怀，保证组织的氛围良好

对明显违纪的事情要有清晰的处理原则，维护公司的制度。对关键人员要实施动态的关怀，关键人员的生日病假要做些特殊处理。适合的组织一些团建，这些过程中最好不要玩一些幼稚的游戏，让大家放松自然参加就好。

4、文化建设要公开

文化建设包括荣誉激励、俱乐部管理、节日氛围、内部宣传。

长期激励可以参考公司的政策同步进行，要帮助部门成员勇于争夺公司激励。

同时要有一些短期荣誉，要鼓励大家去争取这些荣誉，要公开表扬，海报要贴出来。对于一些短期激励活动要做运营，打造一两个品牌荣誉让大家都来争取。

各种节日要制造节日氛围，让大家参与。

俱乐部管理要找到各类活动的骨干，给他们资源，让他们自己管理，要对他们提要求，要输出公开的资料和海报，要定期的让俱乐部发出声音。

内部宣传要寻找关键事迹，让大家讲工作中解决具体问题的方法拿出来分享，轮流分享供大家做总结，也利于大家进步。

5、要学会敏锐的抓住矛盾，从矛盾着手去解决实际的问题

很多时候会出现同事之间的争吵。争吵的背后往往是业务的矛盾点所在，必要的时候HRBP需要抛弃HR的身份，从解决问题的角度去实际了解这些问题，帮助业务去疏通这些问题，合适的时候针对这些问题的共性去提供一些解决方案，哪怕是非人力资源领域内的方案也要尝试去推动解决（这方面可以考虑推动业务部门自己去解决）。

总之HRBP 实际的工作应该是对人的运营，对团队的运营，保证团队的战斗力，在团队低潮的时候帮助团队滤清方向前进，在团队胜利时驱动资源对团队进行激励，和团队一起前进。