咨询公司|成都企业管理咨询公司|重庆企业管理咨询公司|四川企业管理咨询公司

为了让大家更好地厘清本文的阅读逻辑，首先摘录在微信圈看到的一段文字：“人一辈子学习大致由三大部分组成：一条是由书本上获得。我们从启蒙教育到基础教育再到高等教育，还有工作后的长期阅读，这归属于学习的塔基。第二条是实际工作中的感悟、短训和自我修炼。此部分基本可以看到一个人到底能走多远多快多稳，这也是自我学习最重要的一环，形成塔腰，起到承上启下的作用。最后一条是高水平的交流，你选择谁共友共事，选择接触谁学习谁，这是塔尖。”本文就从这段文字开始，谈谈HR老妖如何修炼成仙。

人力资源总监炼成的塔基

一个优秀的人力资源总监必须要具备系统的知识学养。如何夯实这部分基础，我的建议是：“三个一”，分三阶段走。

第一阶段：参加一个人力资源总监实战课程，这是基础部分。这部分的学习，要特别关注课程结构和师资构成。课程结构是否合理，是偏理论还是重实践？是侧重于策略还是重点在谈技术？总监级别的课程结构应在把握大趋势的前提下，适度理论突出实践；重策略而非基础技术。在师资构成上，最好是理论界大咖+咨询顾问+500强企业在职HR总监。避免单一师资构成，比如清一色高校教授。

第二阶段：进修一个MBA或EMBA课程，这是延伸部分。人力资源管理仅是管理的一个分支，通过MBA或EMBA的学习，能从管理的宏观视角更为精准地理解人力资源管理，促进对人力资源管理及变革趋势更为专业的把握。

第三阶段：选修一个经济学课程，这是提升部分。管理学回答的是“是什么？”，属应用技术范畴；经济学回答的是“为什么？”是揭示规律和本质的研究型学科。有经济学的底蕴，更能把握管理的规律，无论是思路还是视野包括格局，都将对做好人力资源管理产生根本影响。

若能分三阶段有序有目的的去规划自己的学习生涯，将对提升一个人力资源总监的底蕴起到很大的促进作用。事实证明，没有系统知识结构的人力资源总监，会碰上发展的瓶颈。而在学习的过程中，若不经系统规划，漫无目的，东学一点西学一点的，除了浪费时间精力和金钱，实际上是收不到什么效果的。

人力资源总监炼成的塔腰

一个光有人力资源理论和实践的人，是做不好人力资源总监的。一个优秀的人力资源总监，他过往的职业经历一般是经过了销售、生产、甚至技术等诸业务领域的摔打磨砺。懂业务加懂专业才有做好人力资源总监的基础。

所以，人力资源总监在日常的工作安排中，必须有时间能深入到各业务部门，了解和熟悉各业务部门的业务工作，学会从业务部门的角度思考人力资源管理的问题，想明白如何做才能帮助到各业务部门提升绩效。人力资源总监不走出人力资源管理部门，闭门造车，是造不出大家的服气和认同，让人力资源管理帮助企业创造价值也无从谈起。

人力资源总监如何了解和掌握各业务部门的业务知识，“深入其中”是最为关键也最为有效的方法。职场人学习提升最有效的比例也自有公认，即70/20/10。70%来自于工作实践，20%来自于别人特别是上级领导的指点和教导，10%来自于系统学习的投入。所以，一位人力资源总监若没有时间深入各业务部门，几乎无法了解业务，以至于人力资源管理思路曲高和寡，得不到众人响应，最终落不了地而不了了之。

人力资源总监学习各业务部门的业务知识，除了深入各业务部门之外，研读各业务部门出台的相关政策、制度，了解文件及背后的要义，也是快速了解各业务知识的一条便捷途径。

总之，在实际工作中的感悟和自我修炼是人力资源总监提升自己的重要环节，只有在懂业务的前提下，才能设计好人力资源管理的专业体系，也才能因此更好地服务各业务部门和企业，进而实现人力资源总监自身的价值。

人力资源总监炼成的塔尖

洞悉行业和专业的发展趋势，并提前做好布局，这是一位优秀人力资源总监必须具备的基本素质。要把握趋势的走向，人力资源总监仅把精力放在企业显然达不到这个层次，久了，容易“坐井观天”，眼界受限会导致思维受限。所谓讲“读万卷书，不如行万里路；行万里路，不如高人指路”，所以，人力资源总监要能创造条件，多出去走走，参加一些高端、权威、专业的论坛或会议，以把握前沿思想，洞悉未来发展趋势，特别是要多接触行业内的高人。

高人一般有丰富的阅历和扎实的专业底蕴，决定了他们敏锐的眼光和准确的判断，通常困扰我们的难题，高人点拨立即就有可能“云开雾散”，瞬间豁然开朗，“听君一夕话，胜读十年书”。和什么层次的人交往，会决定一个人前进的速度及能走到什么高度。

经常邀各方高人泡泡茶，聊聊天，这应该成为一个优秀人力资源总监的工作习惯。

总经理是决定人力资源总监成败的关键

人力资源总监要能有效地推进人力资源管理的各项工作，总经理的理解支持至关重要。人力资源总监的成败，从某种层面上讲，与总监和总经理对话时间的长短和深度是正比例关系的，总经理愿意坐下来听总监长谈，并且能深入谈，工作几乎成功了一半；相反，工作几乎不可能有成效。所以，影响不了企业高层的人力资源总监，几乎不可能成为优秀的人力资源总监。

当然，让一个日理万机的总经理愿意将时间花在总监身上，完全取决于总监的底蕴和高度。对话时，总监必然要知道企业的发展愿景，并将此与人才战略关联，准确知道企业的痛点和人才管理风险是什么？解决方案？推进过程中的障碍和化解策略？可借鉴的成功和失败案例（别人如何做的）？做成了，对企业对行业的借鉴？等等。

总之，挂上一个人力资源总监的头衔或许很容易，但要做好人力资源总监的角色并不容易，一句话：“自身要有扎实的底蕴，至上要能影响总经理，横向要实现无边界跨部门的协同，对外要能结识高人并于高人携手同行”。这里说的每一条要实现它，其实都挺难。但知难不难，迎难而上，总会见到曙光。