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绩效考核八步量化法

发布时间：2016-07-01
      我们首先需要了解清楚 的是，绩效管理≠绩效考核。他们两者有着不同的衡量标准。绩效管理是一个管理系统，它主要包括目标设定——绩效考核——发展计划三部分。
而绩效考核只是绩效管理中的一则而已。是组织根据企业的战略目标——运用特定的标准和指标——评估员工的行为和业绩——产生对将来工作引导的过程和方法。
      绩效考核针对的是过去的绩效，而绩效管理主要是针对未来绩效的提升。
      绩效考核量化，可以通过“八步量化法”来实现，这八个步骤紧密相连、不可分割的，如果少了一个，量化的绩效考核就很难维持下去。
     
      第一步：归纳考核项目
      这是基本功，是绩效考核的第一步，也是绩效考核的基础。归纳大致有3种方法，分别是从岗位职责中归纳、从工作计划中归纳和从组织要求中归纳。绩效考核的指标必然需要结合岗位职责，脱离了岗位职责的绩效考核，会导致人岗不匹配。但是仅仅从岗位说明书中提取绩效指标是远远不够的，因为岗位说明书是静止的，组织面临的环境是动态的，临时的计划不断加入和调整，所以还需要考虑这两个方面的因素。
      第二步：确定计算方式
      具体对于指标的考核方式应采取何种计算方式呢？是确定分值后的倒扣法呢，还是累积对比？是同比还是环比？是比例分析对比还是行业标杆对比？等等。不同的指标要采用不同的方式，还需要考虑数据的可获取性，不可千篇一律。
      第三步：界定项目内涵 
      我们知道，绩效指标的确定是建立在员工与主管达成一致认同的基础上的。因此，对于考核项的
内涵的界定，需要让相关人员清楚，对于存在的疑点，需要共同讨论，并消除疑点，确保相关人员对项目内涵清晰。
      第四步：确定项目目标
      即需要澄清期望是什么。目标的设定要有一个门槛值，也叫最低值，当然也要设定最高值。目标的设定即有一定的难度，又要让员工通过努力能达到，通俗一点说，员工踮起脚尖够不到，跳一跳能够到，这样的目标才会有效。
     第五步：权重分配
       权重分配是需要坚持一些原则的，如：
      1、目标达成越难，权重越大，配分应越高；
      2、坚持业务重心导向，最重要的工作权重分配越高，分值也就越高。
      权重分配可采用前置因子法，具体操作就不展开详细说明了（可以问度娘奥）。
      第六步：制定评分规则
      评分规则的制定非常关键，如果制定不合理，会导致绩效结果的偏失，导致不公平。评分规则应结合目标制定，明确期望值，明确指标量化的达成，具体的方法需要根据公司及目标的实际情况去制定。评分规则需要告知每一位员工。
      第七步：定位数据来源
      即指标涉及的数据从哪里获取。
      第八步：区分考核周期
      这点需要说明一下，一般来说刚引进绩效管理的企业，绩效管理基本上就是在执行绩效考核，这个时期绩效考核主要是人力资源部主导，直线经理配合填表，最终的结果应用在奖金的发放上；绩效管理比较成熟的企业，一般会按照绩效管理的三个部分来执行，直线主管来主导，结果出了奖金应用，还会用在个人发展计划中，确保下阶段目标的达成；绩效管理比较超前或者说未来的绩效管理趋势，是企业通过不断提升个人的能力，来提升组织整体的实力，依照每个人主动的改善和提升，从而实现组织整体目标的达成。对于这三种绩效发展阶段，绩效考核的周期应该不同。初期考核的周期应该短一些，越成熟的发展阶段，考核的周期应该适当长一些。

信息来源：咨询公司
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